京东淘汰10%高管:所有失败,最终都是人不行!

分类: 京东刷单经验 发布时间:2019-03-21 04:27

京东开年大会上,京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管,此消息已得到京东方面确认。而在去年5月16日,刘强东在第二届世界智能大会上针对裁员的传闻曾表示,“永远不会开除任何一个兄弟。”

内部知情人士透露称,京东所作出的这个决策,是经过了深刻的内部反思之后,为了解决目前企业所存在的各种组织问题,以重拾创业精神和初心的一种举措。

刘强东曾说:“公司成功和失败永远是团队的问题,如果说哪个出了问题,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们就找人的原因,业绩不行就是团队出了问题。

一个团队能走多远,取决于团队的领头羊,能否制定正确的战略,以及如何选人、用人。今天和你分享,我们能从京东和刘强东的人才观中,得到的3点启示。

不如直接招最能吃苦的人

刘强东在选人标准上,有3个重要纬度,一是价值观纬度,二是能力纬度,三是吃苦的纬度

价值观是企业文化的核心部分,能力纬度,很容易理解,这2点,大多数公司招人时都很重视,但刘强东还特别重视吃苦的纬度。

他解释说:吃苦的纬度,不仅看你是否能吃苦,更重要的是看你能否持续地吃苦。

想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者,没有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以,我们在选拔管培生时,不仅要找能吃苦的,还要找能持续吃苦的。

对很多年轻人来说,拼三五个月容易,但没有痛苦而长久的自律,要拼三年五年很难。刘强东希望,京东管理团队成员要习得的第一能力,就是持久力。

真正的高手,在于稳定性与可持续性,能做到这一点的员工,不仅能吃苦,而且能持续吃苦,在公司最需要他们的时候,为公司创造最大的价值。

刘强东本人,也是一个能持续吃苦、极度自律的人。京东一次周五的例行早会上,刚好是其中一批管培生最后一次旁听早会,刘强东对他们说:

也许你们会觉得很高兴,因为你们以后终于可以晚起半个小时了,甚至你们还会觉得自己很了不起,你们坚持了足足6个月时间。但你们能想象一个人坚持了13年吗?这个人就是我。

执行力不行,80%问题在管理者

关于京东员工的执行力,曾有一个故事广为流传:

在一次决定公司未来的战略会议上,刘强东信心满满地宣布:京东将投入巨资,建设物流派送体系,这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营,一直不盈利。

一名高管马上站起来反对,理由也很充分:京东作为互联网公司,不应该做自建物流这样的重资产,而且得到了不少参会者的点头赞同,甚至有人觉得刘强东这是在“玩火”。

这名高管讲完后,会场略有躁动。刘强东却平静地说,自建物流配送体系是我的决定,今天不是和大家商量,而是通知大家,请大家依照执行。

随后,他看着那名高管说:这位先生,我请你来,不是让你证明我的决策是错误的。我请你来,是希望你帮我把决策落实到位、执行到位。如果有困难,你要想办法完成。

一周后,京东再开会时,大家发现这名高管的位置,已经换成其他人。

后来,京东在很长时间内,成为唯一与阿里巴巴抗衡的电商企业,凭借的就是每天晚上 11 点前下单,第二天上午就能送货上门的物流配送体验。

有人说,刘强东太强硬了,这位高管说的也有道理,如此轻易就让高管位置换人,太过草率。还有人说,刘强东的这个决策最后是成功了,现在说什么都对。这些观点都没有涉及问题的本质。

换个角度想想,刘强东作为京东的CEO,在做出这样的决策前一定是经过了深思熟虑,这位高管在没有开始执行之前,就开始质疑公司的战略

如果这样的管理者还继续留任,很难想象他会如何将公司战略传达给下属,最终结果又会如何。时间一长,你会发现,下面员工的执行力总是会有问题。

不少管理者,甚至连“执行”和“执行力”都分不清。会执行,不等于有执行力。员工执行力不行,80%的问题在管理者。

比如:一位市场总监让下属完成一份重要的策划案,但没有告诉下属截止时间,下属开始动手做了,这叫会执行。但几天后,市场总监突然要求下属提交整个策划案,下属还没有全部完成,大家普遍会认为,这位员工没有执行力。

但你能说,这一定是员工的问题吗?答案很明显,既然这份策划案很重要,这位市场总监在传达自己的要求时,应该更具体一些,比如:截止时间是什么时候,哪几个时间节点需要给我一些反馈,有哪些地方需要特别注意……

你可能会说,如果我什么都告诉下属,那他们就没有发挥的空间了,他们的主动性又如何体现?

作为管理者,你掌握的信息一定比下属多,如果有些问题你不提醒,下属执行以后出现各种问题,最后影响的是整体效率况且,这是一份很重要的策划案。

当然,这也是作为管理者必须面对的挑战:既要给下属发挥和成长的空间,也要做到更好地传达自己的要求,提升团队整体效率,保证团队目标的最终达成。

还有的管理者,自己的想法变来变去,而员工唯领导是从,一通执行以后,造成了无数资源的浪费,这一点在大公司尤为明显。

前不久被刷屏的新东方年会神曲《释放自我》,就有部分犀利的歌词指向那些平庸的管理者。

“领导随口一说,立刻讨好跟着,项目马上启动不计后果”;

“烂摊子从没管过,吹牛X从没停过,之前的PPT继续白话”;

“什么全球视野,什么志高行远,说好的三年规划每年都在变”……

在此之前,俞敏洪也连发5封内部邮件,明确指出了中高层管理存在的问题,让平庸的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

在大环境不好的今天,越来越多的公司开始清理那些平庸管理者。正如自媒体人粥左罗所言:

你的一切价值,来自于你是一个高素质的人才,来自于你能为公司赚到钱,而且能持续的创造价值,这是你能领高工资、且一直能领高工资的原因,而不是因为你是「总监」或「副总裁」。

为什么靠谱员工越来越难留住

京东有一个2N原则:

1、所有加入集团公司的,每个人最多只允许带原单位的1个人加入同个部门;

2、所有管理人员都要在一年内,找到可以替代自己,同时公司也认可的接班人。

这样规定,归根结底是为了留住员工。

第一个原则是避免公司帮派情绪产生。很多管理者加入新公司时,带了很多原公司的人来。等他走的时候,发现他带来的这些人也都走了。这对公司而言,损失太重。

第二个原则是为了确保公司必须有人才储备不会因为一个高管的离职,而使业务瘫痪。如果管理者两年之内还是找不到满意的接班人,有被辞退的风险。

很多管理者都有这样的困扰:招到合适的人越来越难,留住靠谱的员工更难。

为什么很多公司留不住员工?马云有句话说:要么钱给少了,要么心受委屈了。

其实说到底,还是你的管理出问题了。

刘强东曾说:“如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题。而在团队这100%的责任中,一定有99%是我造成的。

要么是战略、方向错了,我没有能力把企业带到一条正确的道路上;要么是我的管理能力有问题,我没有办法让我的员工更好地推动京东的发展。

所以在这方面,老实说,我的心理压力比较大,甚至京东越成功,在这方面的压力就越大。我不断学习,努力提高自己的管理能力,其实也有这方面的原因。我希望自己有足够的实力,可以在首席执行官这个位置上待久一点。

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